Spørgsmål:
For fire dage siden ansatte vi en ny smed, som ved jobsamtalen fortalte om sine evner og erfaringer som smed, der gør, at han kan indgå i driften fra dag et. En kollega kom forbi kontoret i går og meddelte, at han tidligere havde arbejdet sammen med den nye smed. Kollegaen fortalte, at den nye smed havde fået konstateret gigt i begge håndled. Det var desuden årsagen til, at han ikke kunne fortsætte i sit hidtidige job, da han ikke kunne holde til belastningen ved smedearbejde. Smeden har ikke fortalt os om denne sygdom. Hvad kan vi stille op?
Svar
For at svare på dette spørgsmål, skal vi se nærmere på helbredsoplysningsloven. Det fremgår af denne lov, at en lønmodtager inden ansættelsen af egen drift eller adspurgt af arbejdsgiveren skal oplyse, om sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for indsatsen og arbejdsdygtigheden ved det pågældende arbejde.
I den konkrete sag har medarbejderen ikke oplyst, at han lider af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som gør, at han ikke kan udføre arbejdet som smed. Virksomheden kan dog ikke blot lægge kollegaens beskrivelse til grund og ophæve ansættelsen på den baggrund.
Virksomheden skal som det første have medarbejderen ind til en samtale, hvor de skal foreligge oplysningerne, som de har fået kendskab til. Dernæst skal de spørge, om det er korrekt, at han ikke kunne fortsætte i sit hidtidige job, da han ikke kan holde til at udføre smedearbejde?
Hvis smeden benægter dette, så skal han blot fortsætte og udføre sit arbejde på lige fod med de øvrige kollegaer. (Opstår der betydeligt fravær, kan det åbne en ny sag.)
Hvis smeden derimod anerkender, at det er korrekt, at han ikke kan holde til at udføre smedearbejde, så kan virksomheden ophæve ansættelsen grundet bristede forudsætninger: Medarbejderen burde have oplyst, at han ikke var arbejdsdygtig i forhold til den pågældende stilling.
Hvis I som arbejdsgivere er i tvivl om, hvad I må spørge ind til ved en ansættelsessamtale eller kommer i en lignende situation, så anbefales det, at virksomheden tager kontakt til Overenskomster & Jura hos TEKNIQ Arbejdsgiverne for konkret rådgivning.